מה זה עובדי בומרנג? מילון מונחים במשאבי אנוש HR, גיוס עובדים ומיתוג מעסיק

עובדי בומרנג הם עובדים שעזבו את הארגון מסיבה כלשהי, ולאחר תקופה מסוימת חזרו לעבוד בו מחדש. מדובר בתופעה הולכת ומתרחבת בשוק העבודה, בעיקר בעולמות שבהם יש תחרות על טאלנטים, גיוס מורכב, וצורך בקליטה מהירה של עובדים בעלי היכרות מוקדמת עם התרבות הארגונית.

מה גורם לעובדים לעזוב?

עזיבה של עובדים היא תופעה טבעית. אנשים מחליפים תחומי עיסוק, ממצים את מקומם, מחפשים גיוון או תנאים טובים יותר. עם זאת, יש לא מעט מקרים שבהם העזיבה לא נובעת מכישלון, אלא מהתפתחות אישית, הזדמנות חיצונית או שכר לא מספק, תחרות ועוד.

החזרה יכולה להתרחש מתוך תחושת שייכות, הערכה לארגון, רצון לחזור לתרבות עבודה מוכרת, או לאחר שהשוו בין מקומות והבינו שהמקום שעזבו היה דווקא מוצלח. הרבה מהם עזבו בשיא הצלחתם, ודווקא החזרה שלהם מבטאת בשלות מקצועית ובחירה מודעת.

האם נכון לארגון להחזיר עובד?

אם הפסקת העבודה היתה מכבדת, הקשר נשמר, והעזיבה לא נבעה מבעיה מהותית, הקרקע פוריה לחזרה. לעובדים שחוזרים יש יתרונות: היכרות עם הארגון, חיבור למנהלים או עמיתים, והבנה של ערכי הליבה. בנוסף, הם מביאים ידע וניסיון שנצברו בחוץ, לעיתים בארגונים מתחרים או גלובליים. בנוסף, זמן הקליטה וההכשרה קצרים בהרבה משל עובד חדש, מה שמוזיל עלויות ומשפר ביצועים בטווח הקצר.

גיוס בומרנג: מה חשוב לבדוק לפני שמחזירים עובד לשעבר?

כמו בכל תהליך גיוס, חשוב לוודא שהתפקיד המוצע תואם את השלב בו נמצא המועמד מבחינת שאיפות, כישורים ומוטיבציה. חזרה לא אמורה להיות ניסיון לשחזר את העבר, אלא התחלה חדשה, מתוך תפיסה בוגרת וברורה.

כדאי לבדוק את הסיבה לעזיבה הקודמת. אם היא נבעה מתחושות תסכול או אי התאמה שלא טופלו, יש סיכוי שהן יצופו. ארגון שמחזיר עובד מבלי לשוחח על העבר ולהסיק מסקנות עלול לשחזר בעיות עבר.

החזרת עובדים שעזבו: יתרונות

זמן קליטה יחסית קצר
היכרות עם הנהלים ותרבות הארגון
סיכוי גבוה יותר למחויבות בטווח הארוך
שילוב בין ידע פנימי לחוויות חיצוניות
חיזוק מוניטין הארגון כמקום ששווה לחזור אליו

גיוס עובדים שעזבו, אתגרים אפשריים

יצירת תחושת אי שוויון מול עובדים שנשארו
חשש לשחזר את העבר במקום יצירת התחדשות
פגיעה באמון אם יש תחושת העדפה לעובדים חוזרים
התאמה נמוכה אם עבר זמן רב והארגון השתנה מהותית

טיפים לגיוס בומרנג

לשמור על קשר עם עובדים שעזבו בצורה טובה.
להציע חזרה רק כשיש תפקיד מתאים, ולא מתוך רגש או נוסטלגיה.
לשלב תהליך קליטה מחודש, גם אם העובד מכיר את המערכת.
לעודד שיח פתוח על הסיבות לעזיבה והציפיות מהחזרה.
לשלב את העובד החוזר בקבוצה חדשה או עם תפקיד שונה, כדי לא לדרוך במקום.

לסיכום: תחלופת עובדים חדשים בשנה הראשונה

גיוס בומרנג הוא ערוץ חשוב שמצריך טיפוח והשקעה. בטח בזמנים בהם הגיוס הפך לאתגר מתמשך, ותחושת התחרות בשוק רק הולכת וגדלה.

במקום להתחיל כל גיוס מאפס, כדאי להסתכל גם לאחור, על מי שכבר עבר דרך בארגון, מכיר את התרבות, השפה והערכים, והביע אמון מסוים בעצם החזרה. דווקא בזמנים של חוסר ודאות, לחץ תפעולי וחסמים בגיוס, עובד בומרנג יכול להפוך לנכס מהיר, אמין ויעיל. כשהחזרה נעשית ממקום נכון, עם תיאום ציפיות מחודש ותפקיד מדויק, היא לא רק פתרון זמני, אלא חיזוק יציב ומשמעותי לאורך זמן.

או כמו שאני אומרת אצלי בקורס… עובדי בומרנג הם אוצר, האם תצליחו לשמור עליהם שלא יעזבו שוב? להכשרות למנהלי מאבי אנוש וגיוס לחצו כאן