מה זה גיוס עובדים פנימי? מילון מונחים במשאבי אנוש HR, גיוס עובדים ומיתוג מעסיק
גיוס עובדים פנימי הוא חלק מאסטרטגיית הגיוס הכוללת. שיטה זו מציעה מספר יתרונות ומאפשרת לארגונים למנף כישרונות קיימים, להפחית עלויות גיוס עובדים ולטפח נאמנות עובדים.
חברות בוחרות להתמקד בגיוס עובדים פנימי כאשר הן מאמינות שכוח העבודה הנוכחי שלהן הוא בעל הכישורים או הפוטנציאל הנדרשים למילוי משרות פתוחות. גיוס זה אידיאלי לתפקידים בהם החברה מעדיפה אדם שמכיר את התרבות והפעילות (גיוס פנימי של בכירים). בנוסף לגיוס עובדים פנימי בתוך ארגונים יש השפעות על המחלקה לשימור עובדים, והוא חלק מתכניות לפיתוח מקצועי של עובדים
מהם היתרונות הבולטים בגיוס עובדים פנימי ומה החסרונות?
– יתרונות הגיוס הפנימי:
- חסכוני: גיוס עובדים פנימי מפחית את עלויות הגיוס: פרסום, כח אדם, זמן, עמלות גיוס להאד-האנטרים (ציידי ראשים) חברות השמה, ועוד.
- זמני גיוס וחפיפה: מועמדים פנימיים דורשים פחות זמן להסתגל לתפקידם החדש, מכיוון שהם כבר מכירים את המדיניות והתרבות של החברה.
- הגברת המורל: גיוס פנימי יכול להגביר את המורל שכן הוא מוכיח לעובדים שהחברה מעריכה את כישוריהם ומחויבת לפיתוח הקריירה.
- סיכון מופחת: העסקת עובד קיים טומנת בחובה פחות סיכון, שכן מוסר העבודה, הביצועים וההתאמה לתרבות החברה כבר ידועים.
– חסרונות הגיוס הפנימי:
- מאגר מוגבל של מועמדים: הסתמכות על גיוס פנימי בלבד יכולה להגביל את מאגר המועמדים הפוטנציאליים, ועלולה להתעלם מכישרונות חיצוניים שעשויים להביא רעיונות חדשים ושיטות עבודה נוספות.
- הכלאה של רעיונות: ללא נקודות מבט חדשות, חברות מסתכנות בקיפאון. גיוס פנימי מתמשך עלול להוביל לחוסר חדשנות.
- עימותים פנימיים: גיוס פנימי יכול להוביל לקנאה או לעימות בין עובדים, במיוחד אם מספר עובדים מתמודדים על אותו תפקיד.
- פוטנציאל לשאננות: עובדים עשויים להרגיש בטוחים בקידום הקריירה שלהם ללא קשר לביצועים שלהם, מה שיוביל לשאננות.
חשוב להדגיש: האיזון האסטרטגי בין גיוס פנימי וחיצוני הוא הכרחי. שימוש בכלים ובאנליטיקה מתוחכמת מסוגלים להעריך מיומנויות קיימות של כוח העבודה, תוך התאמה יעילה של מועמדים פנימיים להזדמנויות חדשות.
- פתחו מדיניות ברורה: קבעו מדיניות גיוס פנימית ברורה המגדירה את התהליך, קריטריוני הזכאות וההנחיות להגשת מועמדות להשגת שקיפות והגינות.
- הפיצו את הבשורה : תקשרו באופן קבוע משרות זמינות לכל העובדים באמצעות ממשקים, פורטלים לעובדים, ניוזלטרים פנימיים, מיילים ואתר הבית.
- עודדו תוכנית לפיתוח עובדים: טיפוח סביבה המעודדת למידה ופיתוח מתמשכים מאפשרת למחלקת HR לזהות מועמדים מתאימים.
- היעזרו במשובים של מנהלים: שלבו את המנהלים הנוכחיים בתהליך הגיוס כדי לספק תובנות לגבי הביצועים והפוטנציאל של המועמדים.
- בחנו עובדים מן העבר: יכול להיות שהיה לכם בעבר עובד/ת המתאימים לתפקיד, צרו איתם קשר ושתפו אותם בהצעה (במידה וסיום ההעסקה הינו חיובי).
קורסים וסדנאות למנהלי HR - משאבי אנוש וגיוס
