גיוס ב-AI ללא תביעות: מדריך משפטי ואתי למעסיקים (2026)

לא. על פי חוק הגנת הפרטיות והסטנדרטים המקצועיים של 2026, שליחת קורות החיים נחשבת להסכמה למטרת בחינת התאמה לתפקיד בלבד. שימוש במערכות חיצוניות, לא מאובטחות או כאלו שמשתמשות במידע כדי לאמן את המודלים שלהן ללא אישור מפורש, עלול להוות הפרה של זכויות המועמד.

סריקה אלגוריתמית של מקורות גלויים עלולה לחשוף את המעסיק למידע "מוגן" כגון נטיה מינית, השקפה פוליטית או מצב בריאותי. עצם החשיפה לנתונים אלו, גם אם לא נעשה בהם שימוש מוצהר, יוצרת חזקת אפליה ומטילה על הארגון את הנטל להוכיח שהחלטותיו היו ענייניות בלבד.

החוק האירופי מסווג מערכות אלו כמערכות בסיכון גבוה. הגדרה זו מחייבת את הארגונים המשתמשים בהן לעמוד בסטנדרטים מחמירים של שקיפות, ניהול איכות נתונים, תיעוד טכני מלא והבטחת פיקוח אנושי הדוק על תוצרי המערכת.

מדובר בשימוש של מגייסים בכלי AI פרטיים או חינמיים שאינם מאושרים על ידי מחלקת המחשוב או המשפט של הארגון. במצב כזה, מידע אישי ורגיש של מועמדים זולג למאגרים חיצוניים ללא הסכם אבטחת מידע, מה שיוצר חשיפה משפטית וסיכון לאובדן שליטה על המידע.

המקרה הוכיח שמעסיקים נושאים באחריות מלאה על הגדרות התוכנה שלהם. החברה נאלצה לשלם פיצויים גבוהים לאחר שהתגלה כי האלגוריתם שבו השתמשה הגדיר מראש דחייה אוטומטית של מועמדים מעל גיל מסוים, מה שנחשב לאפליית גיל בוטה.

המערכת אומנה על בסיס נתונים היסטוריים ששיקפו רוב גברי בארגון. כתוצאה מכך, הבינה המלאכותית למדה להוריד ציון למועמדות נשים באופן אוטומטי. המקרה ממחיש שבינה מלאכותית היא "מראה" של העבר, ואם קיימת הטיה היסטורית בנתונים, המכונה תשכפל ותעצים אותה.

הטיית אוטומציה היא הנטייה האנושית לסמוך על החלטות המכונה ללא עוררין. מבחינה משפטית, חתימת גומי על החלטת אלגוריתם אינה נחשבת לשיקול דעת אנושי. אם מועמד נפגע מהחלטה כזו, המעסיק לא יוכל לטעון שהתקיים פיקוח אדם בתהליך.

החוק בניו יורק מחייב ביצוע בדיקת הטיה שנתית על ידי גורם חיצוני ובלתי תלוי. בנוסף, על המעסיק מוטלת חובה ליידע את המועמדים על עצם השימוש בכלי אוטומטי ולאפשר להם, במקרים מסוימים, לבקש הערכה אנושית חלופית.

סטנדרט מקצועי הדורש מעורבות אנושית פעילה בכל שלב קריטי של התהליך, כגון פסילת מועמד או קביעת דירוג סופי. המטרה היא להבטיח שקיים אדם שמתקף את הלוגיקה של המכונה ויכול להסביר את ההחלטה במידה והיא תעמוד למבחן משפטי.

ככל שמועמדים משתמשים ב-AI כדי לבצע אופטימיזציה של קורות החיים שלהם מול מערכות הסינון, גובר הסיכון שהמערכת תבחר במי שיודע "לשחק עם האלגוריתם" ולאו דווקא במי שהכי מתאים לתפקיד. עובדה זו מחזקת את הצורך בבדיקות רקע אנושיות ובראיונות עומק שלא נסמכים רק על ציוני המערכת.