מנהלי משאבי האנוש החדשים - פיתוח מקצועי ל-HR

השילוב של כלי בינה מלאכותית, ניתוח נתונים ואוטומציה בתהליך הגיוס חולל מהפכה בדרך שבה פועלים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס. טכנולוגיות אלו מסייעות בקבלת החלטות מושכלות יותר, אך גם מעלות שאלות לגבי אתיקה, פרטיות והוגנות בגיוס. משבר הקורונה והשפעתו על עולם הגיוס, הביקוש לעבודה מרחוק והיברידיות, תנועות צדק חברתית לשוויון, גיוון והכלה, וגורמים כלכליים אחרים הובילו לחוסר יציבות בשוק העבודה. מנהלי משאבי אנוש וגיוס צריכים להסתגל במהירות לצרכים הארגוניים המשתנים, לרבות פיטורים, מיומנויות חדשות או מסעות גיוס פתאומיים.

למה מנהלי משאבי אנוש חייבים להתחדש בידע וכלים חדשים?

הסתגלות לשינויים טכנולוגיים: בכל שנה נולדים עשרות כלים לגיוס עובדים, תוכנות וממשקים. חיבור הכלים לעולם הגיוס הדיגיטלי הם מאסט!
אוטומציה של משימות חוזרות: אוטומציה יכולה לעזור בסינון קורות חיים, תזמון ראיונות, ואפילו סבבים ראשוניים של ראיונות, לחסוך זמן ולהפחית טעויות אנוש ובתנאי שהאוטומציות הן ברמת תפקוד גבוה, בפיקוח וניטור של אדם.
הבנה מקיפה של הבדלי דורות: לבני דור המילניום ולדור Z יש התנהגויות וציפיות שונות לחיפוש עבודה מאשר לדור ה-X ולבייבי בומרס. הבנה מקיפה בהבדלים בין דוריים, תנאים, ביקוש, חוזקות וחולשות במשא ומתן היא קריטית.
החלטות מונעות נתונים: טכניקות חדשות משלבות לעתים קרובות ניתוח נתונים שיכול לעזור לחזות את הצלחת המועמד ואת ההתאמה הארגונית.
גיוון והכלה: טכניקות גיוס מודרניות מצוידות בכלים ובהנחיות למניעת הטיה לא מודעת בתהליך גיוס העובדים, מה שמוביל לכוח עבודה מגוון ומכיל יותר.
חסכון במשאבים: כאשר מנהלי HR הם בעלי ידע וכלים מתקדמים, מסע הגיוס מתקצר והשקעת המשאבים פוחתת. במקביל, הפרודאקטיביות של צוות הגיוס עולה.
משפך גיוס אופטימלי: למידה של שיעורי המרה של בפרסומי דרושים, בחירת ערוצים ובחינת האד האנטרים מעניקה מיקוד באסטרטגיית הגיוס.
מחסור בטאלנטים ובמיומנויות: בשווקים תחרותיים, ייתכן שיהיה צורך בטכניקות חדשניות כדי למשוך מועמדים פסיביים או עובדי קבלן ופירלנסרים.
עבודה מרחוק: עם עליית העבודה מרחוק נדרשת התייחסות רצינית לבחירת משימות, זמן מימוש, תנאים והנחיות. חשוב לשים לב שלא כל מועמד/ת יכולים למלא תפקיד היברידי.
מעורבות במדיה החברתית: שימוש יעיל במדיה חברתית יכול למשוך מועמדים וגם ליצור מותג מעסיק מקצועי וממגנט.
ניהול קשרי מועמדים: סדרי העבודה החדשים כוללים גם את נושא מערכות היחסים עם העובדים ותרומתן לניהול מוניטין חיובי.
מובילים בתחרות: חברות וארגונים שמסתגלים לטכניקות גיוס חדשות יש לרוב יתרון תחרותי בגיוס מועמדים איכותיים – טאלנטים.

היתרונות של קורס גיוס דיגיטלי/ קורס מיתוג מעסיק

גם גיוס דיגיטלי וגם מיתוג מעסיק הם דיסציפלינות הקשורות זו בזו. שליטה בהם יכולה לתת למנהלי משאבי אנוש וגיוס הבנה הוליסטית של עולם הגיוס המודרני. עם מיומנויות חדשות, צורות חשיבה, סיעור מוחות, מחקרים וניתוח מידע, מנהלי משאבי האנוש וצוות המגייסים יצליחו להתמודד עם אתגרי הגיוס.

10 טעויות נפוצות בגיוס דיגיטלי & מיתוג מעסיק

טעויות גיוס דיגיטלי: חוסר באופטימיזציית ניידים. כידוע משנת 2014 גוגל שואפת להציג אתרים בדירוגים מובילים מותאמי ניידים (מובייל). אתרי קריירה שאינם מותאמים למובייל לא יטפסו בדף התוצאות.
אוטומציה יתרה: אומנם אוטומציה יכולה לחסוך זמן, אבל שימוש יתר בה עלול להוביל לאינטראקציות לא אישיות שמכבות מועמדים פוטנציאליים. בוטים לא מועילים, "פס ייצור" לא מפוקח, התעלמות ממשובים יפגעו בתהליכים האוטומטיים.
תיאורי תפקיד כתובים בצורה גרועה: שפה מעורפלת, מורכבת מדי או מוטה מגדרית יכולה להרתיע מועמדים מתאימים ולמשוך את הלא מתאימים.
התעלמות מ-SEO: פרסומי דרושים שאינם מותאמים למנועי החיפוש עשויים שלא להגיע לקהל הרצוי.
חווית משתמש גרועה: מועמדים שמתקשים בעת הצעת העבודה, שליחת קורות החיים או יצירת קשר, ינטשו את האתר.
אי הגדרת קהלים: להתייחס לקהל המועמדים כשווה זו טעות. גם אתם לא מבצעים קמפיינים לגיוס עובדים, חוסר הגדרת הקהל ומיקוד ספציפי עלול להוביל לכמות גדולה של קורות חיים לא יעילים.
טעויות מיתוג מעסיק: חוסר אותנטיות: יצירת מותג מעסיק שאינו תואם את תרבות החברה בפועל עלול להוביל לעובדים מאוכזבים ומנותקים.
התעלמות מקולות העובדים: אי הכללת עובדים נוכחיים בתהליך מיתוג המעסיק עלולה לגרום למסר מותג מנותק או לא אותנטי.
אי מיקוד לדמוגרפיה רצויה: ייתכן שמיתוג מעסיק גנרי לא יפנה למועמדים הספציפיים שארגון רוצה למשוך.
הזנחת הרשתות החברתיות: שימוש לא הולם או לא עקבי בפלטפורמות המדיה החברתית למיתוג מעסיק עלול לגרום לאובדן הזדמנויות ולחוסר אמון.
התעלמות מביקורות שליליות: התעלמות מביקורות שליליות בפלטפורמות כמו Glassdoor, לינקדאין ועוד זירות דיגיטליות פוגע ישירות במיתוג המעסיק ומיקוד במוניטין שלילי.

במקום משרות רפאים וטקטיקת הטעיה, מה תוכלו לעשות?

התמקדו ביוזמות אמיתיות: במקום להסתמך על טקטיקות מטעות, התרכזו ביוזמות אמיתיות המציגות את התרחבות הארגון כמו הכרזה על שותפויות חדשות, חשיפת מוצרים, והתרחבות פיזית.
הציגו שקיפות: שמירה על מוניטין כנה ושקוף יכולה לשרת אתכם טוב יותר בטווח הארוך. אותנטיות מטפחת אמון עם מחזיקי עניין, כולל עובדים ושותפים פוטנציאליים.
נצלו את החוזקות שלכם: הדגישו את החוזקות והייחודיות שלכם, פרויקטים חדשניים ואת הערך המוסף שאתם מביאים לתעשייה.
שיווק תוכן ומנהיגות מחשבתית: פרסמו מאמרים, פוסטים וקטעי וידאו על מנהיגות מחשבתית המציגים את הצמיחה, החדשנות והמומחיות של הארגון.
אירועים וכנסים (כולל מקוונים): השתתפו בכנסים בתעשייה, בסמינרים מקוונים ובאירועים כדי להציג את המומחיות שלכם. תוכלו למשוך את תשומת הלב של המועמדים ולשפר את תהליכי גיוס העובדים.
מיתוג מעסיק חזק: השקיעו באסטרטגיית מיתוג מעסיק חזקה המציגה את ערכי הארגון, סביבת העבודה וההזדמנויות לעובדים. דימוי מותג אותנטי מושך גם מועמדים פוטנציאליים וגם תשומת לב של מתחרים.