סגנונות תקשורת בארגון: האחריות השקטה של מנהלי HR
לא משנה באיזה תחום הארגון פועל, מה גודלו או באיזו טכנולוגיה הוא משתמש, התקשורת בין האנשים היא שתכריע את רמת שיתוף הפעולה, רמת האמון, ואת האפקטיביות של כל תהליך. סגנון התקשורת בארגון הוא לא רק עניין של אופי, אלא תשתית תרבותית.
במילים אחרות… תקשורת ארגונית היא לא “איך מדברים”, אלא “איך דברים קורים”.
ארבעת הסגנונות הקלאסיים ומה הם יוצרים בפועל?
ברוב הארגונים, ניתן לזהות לפחות ארבעה סגנונות תקשורת עיקריים, שמתבטאים בכל רמה מהשיח בין מנהלים לעובדים, ועד לפגישות הנהלה:
- סגנון תכליתי: ממוקד במשימות, קצר בדיבור, מדגיש תוצאה. מתאים לסביבות ביצועיות, אך עלול ליצור תחושת ניכור או דיסטנס.
- סגנון שיתופי: שם דגש על יחסים, הקשבה, יצירת תחושת שייכות. מחזק מחויבות, אך לעיתים מתעכב בהחלטות.
- סגנון אנליטי: מבוסס נתונים, לוגיקה ותכנון מדויק. מקדם חשיבה שיטתית, אך לעיתים יוצר עומס מידע או ריחוק רגשי.
- סגנון יצירתי: פתוח, רעיוני, פחות היררכי. מתאים לארגונים חדשניים, אך עלול לפגוע בסדר וגבולות.
תפקידו הקריטי של מנהל משאבי אנוש
מנהל/ת HR מקצועי/ת נדרש/ת להבין את השפה הסמויה של הארגון: איך מדברים פה? מה מותר להגיד, ואיך? איזה סגנון מוערך ואיזה נדחק הצידה?
מעבר להבנה, מנהל HR הוא השחקן המרכזי ביצירת תקשורת מודעת. לדוגמה:
- בתהליכי גיוס עובדים, זיהוי סגנון התקשורת של מועמד הוא קריטי לשילוב נכון בצוות קיים
- בפיתוח מנהלים, יש צורך להכשיר מנהיגים שמסוגלים לנהל עובדים בעלי סגנון שונה מהם ולא רק “כמוהם”
- בפתרון קונפליקטים התיווך בין סגנונות הוא לא פחות חשוב מהנושא עצמו
- בתהליכי שינוי ארגון שלא מתקשר נכון ייתקל בהתנגדות, גם לרעיונות מצוינים
האתגר הוא לא להעדיף סגנון אחד על פני האחר, אלא לייצר ארגון שמסוגל להכיל מגוון סגנונות, ולתאם ביניהם בצורה אפקטיבית. כאן בדיוק נכנסת המומחיות של HR.
כלים שמנהלי HR צריכים להחזיק
- אבחון סגנונות תקשורת (של מנהלים וצוותים)
- ניהול פערים בין סגנונות בתוך צוות או הנהלה
- בניית קווים מנחים לתקשורת ארגונית ברורה (כתובה, מילולית, דיגיטלית)
- פיתוח שפה ארגונית מחברת, שמבוססת על ערכים ולא על תכתיבים
- הנחיית סדנאות שמקדמות כבוד הדדי, הקשבה ודיאלוג ממוקד תוצאה
לסיכום: תקשורת לא נכונה לא “תתוקן מעצמה”. ומנגד, תקשורת אפקטיבית, כזו שמכילה סגנונות שונים ומייצרת שפה משותפת מייצרת לא רק תחושת שייכות, אלא גם ביצועים טובים יותר, פחות קונפליקטים, ויותר אנרגיה ניהולית פנויה למה שחשוב באמת. מנהל משאבי אנוש שרואה את זה ומטפל בזה באופן יזום לא רק שומר על התרבות הארגונית, אלא מייצר אותה.
קורסים וסדנאות למנהלי HR - משאבי אנוש וגיוס
