מה זה HR ומה כולל תפקיד מנהל/ת משאבי אנוש? חלק א'

תחום משאבי אנוש (HR) כולל תפקידים שונים שיש להם חלק מכריע בניהול הנכס היקר ביותר של הארגון: העובדים. לכל תפקיד יש אחריות ותחומי מיקוד שונים. במדריך זה הזה אתייחס ל-3 עמדות מרכזיות: מנהלי משאבי אנוש HR, רכזת משאבי האנוש והמגייסת. גברים סליחה…הרב בתחום נשים. קבלו את חלק א' – תפקיד מנהלת משאבי האנוש.

מה זה HR ומה כוללת הגדרת התפקיד של מנהל/ת משאבי אנוש HR?

תפקיד מנהלת משאבי אנוש – HR הוא תפקיד מנהיגותי מרכזי במחלקת משאבי אנוש של הארגון. מנהל/ת משאבי אנוש אחראיים על פיקוח וניהול של פונקציות משאבי אנוש שונות, תוך הבטחת ניצול יעיל של ההון האנושי של הארגון להשגת יעדיו האסטרטגיים.

תפקידם העיקרי כרוך בתכנון, יישום והערכה של מדיניות משאבי אנוש, תוכניות ושיטות עבודה לתמיכה במשימה הכוללת של הארגון תוך טיפוח סביבת עבודה חיובית. תחומי האחריות העיקריים של מנהלי משאבי אנוש – HR הם:

תכנון משאבי אנוש אסטרטגי: מנהלי משאבי האנוש משתפים פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי לפתח וליישר אסטרטגיות מותאמות ליעדים העסקיים ארוכי הטווח של הארגון. מנהלי ה -HR מנתחים מגמות בכוח העבודה, מזהים פערי עובדים ונותנים מענה לצרכי משאבי אנוש עתידיים.
קשרי עובדים: מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד חיוני בשמירה על יחסי עובדים חיוביים. הם מטפלים בתלונות עובדים, קונפליקטים ופעולות משמעתיות בהתאם למדיניות הארגון וחוקי העבודה.
גיוס ואיתור מועמדים מובילים: מנהלי משאבי אנוש אחראים לתכנן את אסטרטגיית הגיוס ואיתור מועמדים ביעילות כדי למשוך ולשמר כוח אדם מוביל. הם מפקחים על תהליך הגיוס, קובעים דרישות עבודה ומבטיחים מאגר מועמדים מגוון ומכיל.
ניהול ביצועים: מנהלי משאבי אנוש מיישמים ומפקחים על הממשקים להערכת ביצועים המספקים משוב בונה לעובדים ותומך בצמיחה המקצועית שלהם. מנהלי משאבי האנוש עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם מנהלים כדי לזהות הזדמנויות לשיפור ביצועים.
הדרכה ופיתוח: הבטחת פיתוח עובדים הוא היבט משמעותי בתפקיד של מנהלי משאבי אנוש. הם מזהים את הצרכים של המחלקות השונות, קבועים תוכניות לפיתוח מקצועי ומטפחים תרבות למידה בתוך הארגון.
תגמול והטבות: מנהלי משאבי אנוש מפקחים על תוכניות תגמול והטבות, תוך הבטחת מבני שכר תחרותיים וחבילת הטבות אטרקטיבית למשיכת עובדים מיומנים ושימורם.

ציות ועניינים משפטיים: מנהלי משאבי אנוש מבטיחים שהארגון עומד בחוקי העבודה, התקנות ומדיניות החברה. הם בקיאים בחוקי העבודה ושומרים על ידע עדכני לגבי שיטות העבודה המומלצות בתעשייה.
מדדי משאבי אנוש וניתוח: מנהלי משאבי אנוש משתמשים בתובנות מונעות נתונים כדי להעריך את האפקטיביות של היוזמות הנרקמות במחלקת משאבי האנוש ועל ידי כך מקבלים החלטות מושכלות.
מעורבות עובדים: יצירת כוח אדם מעורב נמצא בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי אנוש. הם מפתחים יוזמות לשיפור שביעות רצון העובדים, מוטיבציה ורווחה כללית.
פיתוח ארגוני: אנשי מקצוע בתחום הפיתוח הארגוני עובדים על יוזמות כגון פיתוח מנהיגות, בניית צוות, ניהול שינויים ושינוי תרבות. ניהול משאבי אנוש אחראי על ניהול כוח האדם והכישרון של הארגון. מנהלי משאבי אנוש מטפלים בגיוס עובדים, קשרי עובדים, הדרכה ופיתוח, תגמול, הטבות וציות.
גיוון והכלה: מנהלי משאבי אנוש דוגלים בגיוון והכלה, ומקדמים סביבת עבודה מכילה שמעריכה נקודות מבט ורקע מגוונים.
פיתוח מדיניות ונוהלי משאבי אנוש: מנהלי משאבי אנוש מפתחים ומעדכנים מדיניות משאבי אנוש, נהלים וספרי עזר לעובדים, ומבטיחים שהם מתאימים לחוקים הנוכחיים ולשיטות העבודה המומלצות.

איך השתנה תפקיד מנהלי משאבי האנוש משנת 2021?

לקורונה הייתה השפעה עמוקה על שוק העבודה והפעילות העסקית, כולל תפקידם של מנהלי משאבי אנוש. מספר גורמים תרמו לשינויים משמעותיים באחריות ובמיקוד שלהם במהלך ואחרי המשבר:

דגש על עבודה מרחוק ומדיניות גמישה: הקורונה אילצה ארגונים רבים לאמץ מדיניות של עבודה מרחוק. מנהלי HR משאבי אנוש מילאו תפקיד מכריע בהקלת המעבר הזה, והבטיחו לעובדים את הכלים והתמיכה הדרושים לעבודה מהבית ביעילות. גם כשהמשבר נחלש, נושא העבודה מרחוק ממשיך לככב, כאשר מנהלי משאבי אנוש ממשיכים לנהל סידורי עבודה גמישים ולטפל באתגרים הנלווים.
התמקדות ברווחת העובדים: מגיפת הקורונה הדגישה את החשיבות של רווחת העובדים. מנהלי משאבי אנוש ככל הנראה הגדילו את המיקוד שלהם בתמיכה בבריאות הנפש, תוכניות בריאות ויוזמות להשגת איזון בין עבודה לחיים אישיים. ייתכן שהם גם יישמו אסטרטגיות להתמודדות עם שחיקה ומתח, מתוך הכרה שכוח עבודה בריא ונתמך הוא פרודוקטיבי ומעורב יותר.
גיוון, שוויון והכלה (DEI): ישנה מודעות גוברת לחשיבות הגיוון, השוויון וההכלה במקום העבודה. מנהלי משאבי אנוש צפויים לקחת תפקיד פרואקטיבי בקידום הגיוון בשיטות הגיוס והגיוס, יצירת מדיניות מכילה וטיפוח תרבות של שייכות.

קבלת החלטות מבוססות נתונים: אימוץ של טכנולוגיות חדשות במחלקת משאבי אנוש ושדרוג הראייה האנליטית נמצאים במגמת עלייה. סביר להניח שמנהלי משאבי אנוש מינפו תובנות מונעות נתונים כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי גיוס עובדים, ניהול ביצועים ומעורבות עובדים. שינוי זה מתייחס גם לכלים טכנולוגיים המושתתים על בינה מלאכותית ועוד.
גיוס דיגיטלי: משבר הקורונה נתן בוסט לעולם הדיגיטלי. מנהלי משאבי אנוש ואיתם מנהלי הגיוס, הבינו שהתדר המקוון הוא האולטימטיבי בתקופה המאתגרת ויצרו שלל פתרונות טכנולוגיים לקיום ראיונות, איתור מועמדים, גיוס בכירים ועוד. הגיוס הדיגיטלי נוגע בכל הבמות החברתיות והמקוונות בהן ניתן לפרסם מודעות דרושים, ליזום פניות, להציג את מיתוג המעסיק, יצירת שגרירי מותג ועוד.
למידה ופיתוח עובדים: למידה מתמשכת הפכה חיונית כדי לשמור על מעורבות העובדים ולגשר על פערי מיומנויות. סביר להניח שמנהלי משאבי אנוש שמו דגש גדול יותר על מתן הזדמנויות למידה, הן באמצעות תוכניות הכשרה מסורתיות והן באמצעות פלטפורמות למידה מקוונות, כולל בניית לומדות פנים ארגוניות.
הדרכה מרחוק ושיתוף פעולה וירטואלי: עם העבודה מרחוק שממשיכה להתחזק גם בשנה זו, מנהלי משאבי אנוש נאלצו להתאים את תהליכי ההטמעה שלהם כדי להפוך אותם ליעילים עבור עובדים במסגרת עבודה מרחוק. כלי שיתוף פעולה וירטואליים הפכו גם חיוניים כדי להבטיח שחברי הצוות יכולים לתקשר ולשתף פעולה ביעילות, ללא קשר למיקומם הפיזי.
ניסיון ומעורבות עובדים: מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד חיוני בשיפור חווית העובדים ובטיפוח סביבת עבודה חיובית. ייתכן שהם התמקדו בביצוע משובים ובטיפול בדאגות העובדים כדי לשפר את המעורבות והשביעות רצון.

לסיכום...

עתיד מנהלי משאבי האנוש ימשיך להיות מושפע מאירועים בלתי צפויים, תנאים כלכליים, התקדמות טכנולוגית ושינויים בכוח העבודה העולמי. מנהלי משאבי אנוש יצטרכו לפתח את כושר ההסתגלות, להישאר זריזים ומצויינים ולחדד את יכולת האבחון כדי לרתום עובדים יציבים. בקורס גיוס דיגיטלי למנהלי HR וגיוס נלמד על תפקיד מנהלי HR החדשים, רווחת עובדים והשגת מיתוג מעסיק מוצלח.