בדיקות רקע של מועמדים ברשתות חברתיות: המלצות למנהלי גיוס ולמועמדים
השימוש במנועי חיפוש ובמדיה החברתית לביצוע בדיקות רקע על מועמדים לעבודה הפך נפוץ יותר ויותר בקרב מעסיקים. כתוצאה מכך, מחפשי עבודה צריכים להיות מודעים למה שהם מפרסמים באינטרנט ולנקוט בצעדים כדי לטפח תדמית מקצועית וחיובית בערוצים החברתיים. על כל מועמד להניח שמעסיקים פוטנציאליים יחפשו אותו באינטרנט, ולכן מומלץ לשים לב למידע הציבורי הזמין, להימנע מתוכן פוגעני ולשים לב למי מתחברים.
בדיקת רקע של מועמדים ברשתות חברתיות
בדיקות רקע על מועמדים הן כלי חשוב לשימוש מעסיקים בתהליך הגיוס, אך הן חייבות להתבצע בזהירות ובהתאם לחוקים החלים כדי למנוע טענות פוטנציאליות לאפליה. אין חוק ספציפי האוסר על ביצוע בדיקות מסוג זה, אבל ברור לגמרי שהן עלולות להוביל לאפליה ובעקבות כך לתביעה מצד מועמדים.
האם המועמד יכול לדעת אם מגייסים לא מזמנים אותו לראיונות עבודה על סמך חיפוש מידע ברשתות חברתיות? לא (עוד סיבה טובה למה מועמדים צריכים לבצע אופטימזציית תוכן ולהפוך את הפרופיל לאישי).
מספר טיפים למנהלי גיוס לביצוע בדיקות רקע של מועמדים בזירות החברתיות:
- השתמשו בחברת בדיקת רקע – צד שלישי: מעסיקים צריכים לשקול לשכור שירותים של חברות צד ג' לביצוע בדיקות רקע של מועמדים. זה יכול לעזור להבטיח שהתהליך יהיה עקבי וחסר פניות.
- קבלת הסכמה בכתב: למעסיקים המעוניינים לבדוק רקע ברשתות חברתיות מומלץ להתנהג בשקיפות ולספק למועמדים מידע על סוג בדיקת הרקע הנערכת ואופן השימוש במידע (כמובן בהסכמה).
- ביצוע בדיקות באופן עקבי: על המעסיקים לוודא שבדיקות הרקע נערכות באופן עקבי עבור כל המועמדים הנבחנים לאותו תפקיד. זה יכול לעזור למזער את הסיכון של טענות לפיהן מועמד מסוים נבחר מסיבות מפלות.
- הגבלת היקף הבדיקה: מעסיקים צריכים להגביל את היקף בדיקת הרקע בהתאם לרלוונטיות התפקיד. לדוגמה, בדיקת רקע פלילית עשויה להתאים לעבודה הכוללת עבודה עם אוכלוסיות מוחלשות, אך ייתכן שאינה נחוצה לעבודה שאינה כרוכה באינטראקציות מסוג זה.
- שקלו מקורות מידע חלופיים: מעסיקים עשויים להיות מסוגלים לקבל מידע רלוונטי על מועמדים באמצעות מקורות נוספים ומוכרים, כגון הפניות מקצועיות, היסטוריית עבודה וראיונות. מקורות אלו יכולים לספק מידע רב ערך תוך מזעור הסיכון לתביעות אפליה.
סיפור מקרה...
בקורס משאבי אנוש שאני מלמדת ביצעתי תישאול בנושא. מה גורם למנהלי משאבי אנוש ומגייסים לבצע בדיקות רקע של מועמדים ברשתות חברתיות, ואיך המידע שהם ראו השפיע קבלת ההחלטה האם הם רלוונטיים לתפקיד ולראיון העבודה. התוצאות היו שהרב מבצעים בדיקות מועמדים ברשתות חברתיות ודווקא חשוב להם לזהות את האופי המצטייר שם. למשל, מנהלת משאבי אנוש סיפרה שהיא ראתה שיש להם חברים משותפים, אחד מעובדי החברה והיא התייעצה איתו לגבי המועמדת. אחרת סיפרה שהיא ראתה שאופי המועמדת הוא בעיקר מסיבות והיא פחות מתחברת ו/או היתה רוצה עובדת מהסוג הזה.
האם יש כאן סיפור לאפליה? הרב אמרו שכן ואתם יכולים לתאר לעצמכם איזה דיון סוער זה היה.
סקרים על איסוף מידע באינטרנט על מועמדים
- סקר של CareerBuilder מצא כי:
- 70% מהמעסיקים משתמשים במדיה חברתית כדי לסנן מועמדים לעבודה
- 57% מאלו שמחפשים ברשתות החברתיות תוכן על מועמדים מצאו תוכן שגרם להם לא להעסיק מועמד
- הסיבות העיקריות לאי העסקת מועמד על סמך פרופיל המדיה החברתית שלו היו: פרסום תוכן לא הולם, פרסום על שימוש באלכוהול או סמים, לשון הרע למעסיקים קודמים ושקרים לגבי כישורים.
- 78% מהמעסיקים משתמשים במנועי חיפוש כדי לחקור מועמדים לעבודה
- 63% מהמעסיקים משתמשים ברשתות חברתיות כדי לחקור מועמדים לעבודה
- הרשתות החברתיות הנפוצות ביותר בחיפוש הן לינקדאין, פייסבוק וטוויטר.
טיפים למועמדים: איך לשמור על פרופיל נקי
בעת חיפוש עבודה ובזמן בו חברות וארגונים מבצעים בדיקות רקע ברשתות חברתיות, חשוב שמועמדים יטפחו תדמית חיובית ומקצועית באינטרנט. מספר טיפים למועמדים:
- פרופיל עדכני: ודאו שהפרופיל שלכם עדכני ומשקף תוכן חיובי.
- שמרו על עקביות בפלטפורמות השונות: השתמשו באותו טון מקצועי בפרופילים החברתיים. עקביות עוזרת לחזק את המותג האישי שלכם וליצור חותם.
- הימנעות מתוכן שלילי: שימו לב לתוכן שאתם מעלים וכיצד זה עשוי להיתפס על ידי מעסיקים פוטנציאליים. הימנעו מפרסום שלילי וכל דבר שעלול להיחשב פוגעני.
- השתמשו במדיה החברתית להצגת פעילות עסקית/התנדבות: כל מידע על הנסיון והכישורים שלכם יכול לתרום. תוכן התנדבותי יכול לתרום גם כן ובכלל עזרה לקהילה (במידה ואתם לוקחים חלק) תמיד תצטייר כחיובית.
- התחברו לאנשי מקצוע בתעשייה: הרחיבו את רשת הקשרים בתחומכם והצטרפו לקבוצות בתעשייה כדי להישאר מעודכנים במגמות וחדשות בתחום.
- בצעו אופטימיזציית תוכן: אם אתם מגישים עשרות קורות חיים, ואתם מרגישים ש"מזל רע" עוטף אתכם, אולי כדי לבדוק את הפרופילים החברתיים שלכם ומה הם משדרים. לפני שתתחילו להגיש מועמדויות, עברו על הערוצים החברתיים ובחנו איזה תוכן עלול להיחשב כבלתי הולם ובעייתי. מצאתם כזה? מחקו. זה יכול לעזור למנוע הצפת דגלים אדומים במהלך בדיקות רקע של מעסיקים.
לסיכום...
מנהלי גיוס צריכים להתמקד בהערכת מועמדים בהתבסס על הכישורים והניסיון הרלוונטיים למשרה. אסור להם להשתמש במידע אישי שהתקבל ממדיה חברתית או ממקורות אחרים כדי להפלות מועמדים על סמך גילם, מינם, גזע, דתם, נטייה מינית, דעתם הפוליטית (בפרט בתקופה כזו) או כל מאפיין אישי אחר. חשוב לכבד את פרטיות המועמדים ולא לפלוש לחייהם האישיים. מנהלי גיוס צריכים לפעול לפי הנחיות אתיות ומשפטיות בעת ביצוע בדיקות רקע.
לסדנת לינקדאין או קורס גיוס דיגיטלי, השאירו פרטים
עוד על קורסים וסדנאות למנהלי HR
סדנת לינקדאין - קורס Linkedin
לינקדאין - רשת חברתית עסקית מובילה בעולם שהחליפה את התפקיד בשנים האחרונות ממגייסת משרות למשווקת רשמית. על השיווק בלינקדאין, אפשרויות הגיוס, נטוורקינג ועוד.
סדנת גיוס בלינקדאין - קורס גיוס Linkedin
לינקדאין - רשת חברתית עסקית מובילה בעולם שהחליפה את התפקיד בשנים האחרונות ממגייסת משרות למשווקת רשמית. על השיווק בלינקדאין, אפשרויות הגיוס, נטוורקינג ועוד.
סדנת גיוס באינסטגרם - קורס Instagram
אינסטגרם - רשת חברתית חסרת מעצורים, צבעונית וממגנטת. דורשת יותר תמונות וסרטונים ולא מתפשרת על האשטאגס. מעוניינים להרחיב את הידע באינסטגרם? לחצו כאן
סדנת גיוס בפייסבוק Facebook
פייסבוק היא הרשת החברתית הכי פופולארית בישראל. די מנסה להיכנס לנעליה של גוגל ומציעה שלל כלים לפרסום ולשיווק עסקים ולמיתוג עצמי, במה לחדשות וקהילות