שיטות לגיוס עובדים המובילות בעולם - חלק א'

שוק העבודה התחרותי של היום מבקש מארגונים וחברות לפתח כל הזמן את אסטרטגיות הגיוס כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים. ישנן שיטות העשויות להיות מתאימות יותר או פחות, בהתאם לגורמים שונים כגון: גודל חברה, תעשייה וצרכי גיוס ספציפיים. כתבתי לא מעט על חשיבות ההון האנושי להצלחת הארגון, ובמאמר זה אתמקד בשיטות לגיוס עובדים בולטות ויתרונותיהן, כדי שתוכלו לחזק את אסטרטגיית הגיוס לקראת סבב הגיוס הקרוב. אתחיל עם שיטת הגיוס הנפוצה והיעילה: 'חבר מביא חבר'…

'חבר מביא חבר'...

אחת משיטות הגיוס היעילות היא 'חבר מביא חבר'. חברות וארגונים בוחרים לרתום את העובדים לתהליך הגיוס בגלל ההבנה העמוקה של תרבות החברה, יכולת זיהוי ומיפוי (עובדים יפנו לרב אנשים שהם מאמינים שיתאימו לתפקיד ויש להם את הכישורים הדרושים), התאמה לערכיה ולצוות ועוד. קבלו עוד כמה יתרונות בולטים:

חסכון במשאבים: שיטת 'חבר מביא חבר' חוסכת לא מעט משאבים ע"י קיצור תהליך הגיוס (ברב המקרים היא "מדלגת" על חלק משלבי המיון הראשוניים), ובהשוואה לשיטות הגיוס המסורתיות העלות אינה גבוהה (פרסום באתרי דרושים, חברות כח אדם, מיקור חוץ), ואחוזי ההצלחה הגבוהים מפחיתים את מאמצי הגיוס.
שימור עובדים: עובדים מפנים אנשים שהם מכירים וסומכים עליהם. הקשר החברתי החיובי יוצר נאמנות למותג ומערכות יחסים ארוכות יותר.
השפעה חיובית על תרבות החברה: המעורבות המוגברת של העובדים בתהליך הגיוס תורמת לתחושת השייכות ולהצלחתו. הפניות של מועמדים מתגמלת ברב המקרים ויוצרת Win Win Situation. עובדים שמשתתפים באופן פעיל בתהליך הגיוס מרגישים מוערכים ומחזקים את האמון בו. לקיחת אחריות בעיצוב כוח העבודה, מעלה את המורל ומסייע לשיפור ושימור התרבות הקיימת.

הגדלת מאגר הכשרונות: בעידן הרשתות החברתיות, לכל אדם יש רשת קשרים (אישית ומקצועית) ולוח מודעות אישי. פרסום משרה בפיד חברתי יכולה להגביר את החשיפה ואת הסיכויים למצוא מועמדים דומים שאולי לא הייתם מגיעים אליהם דרך ערוצי הגיוס המסורתיים. הם יכולים להעריך האם החברים/העוקבים יתאימו לצוות ויתיישבו עם ערכי החברה. לעובדים יש אינטרס בשמירה על סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית, ולכן הערכת ההתאמה התרבותית שלהם היא לרוב אמינה. לרב, מועמדים שנבחרו באמצעות הפניות עובדים יש סיכוי גבוה יותר להשתלב בצורה חלקה בארגון. אז אם טרם הכנסתם את זה לאסטרטגיית הגיוס הדיגיטלית – הגיע הרגע.
שיפור איכות המועמדים: לעובדים המפנים מועמדים קיימת ההבנה לגבי הכישורים והתכונות הנדרשות לתפקיד מסוים. הם יכולים להעריך מועמדים פוטנציאליים על סמך ידע ממקור ראשון על דרישות התפקיד והניסיון שלהם בארגון. כתוצאה מכך, מועמדים מופנים נוטים להיות איכותיים יותר, שכן העובדים יפנו אנשים שלדעתם הם בעלי היכולות הדרושות למימוש התפקיד באופן מוצלח.
רצינות המועמדים: כאשר מועמדים מופנים על ידי עובדים, הם ניגשים לתהליך הגיוס עם יותר רצון והתלהבות(ואפילו עם בטחון עצמי), סביר להניח שרמת הרצינות תהיה גבוהה (אף אחד לא רוצה לבייש את החבר/ה שלו) מכיוון שהם קיבלו מידע ממקור ראשון – מהעובד המפנה. מעורבות מוגברת זו מתורגמת לחוויית מועמד חיובית והגדלת הסבירות לקבל את הצעת העבודה.

תהליכי סינון והערכה יעילים: הפניות לעובדים יכולות לייעל את שלבי המיון וההערכה הראשוניים של תהליך הגיוס, בגלל שלעובדים יש קשר אישי עם המועמדים המופנים, הם יכולים לספק תובנות נוספות מעבר למה שנקלט בקורות חיים או בראיונות. מה שמאפשר הערכה יסודית של כישוריהם, מוסר העבודה וההתאמה התרבותית הפוטנציאלית לארגון.
מערך הסברה חיובי וחיזוק מיתוג המעסיק: עידוד העובדים להשתתף בתהליך הגיוס באמצעות הפניות משפר את תחושת הבעלות והגאווה שלהם בארגון. כאשר עובדים תורמים באופן פעיל להבאת כישרונות חדשים, הם הופכים לתומכים של החברה. הם מדברים בצורה חיובית על מקום העבודה ויוצרים מוניטין חיובי של מותג המעסיק, הן פנימית והן חיצונית. הסברה חיובית יכולה למשוך מועמדים איכותיים וליצור מעגל חיובי לגיוס עובדים.

לסיכום...חלק א - גיוס באמצעות עובדים

שיטת גיוס 'חבר מביא חבר' חוללה מהפכה בעולם הגיוס על ידי מינוף ההון האנושי בארגון והוא חלק משמעותי באסטרטגיית הגיוס. עובדים שעוזרים בתהליך הגיוס מסייעים למנהלי HR לבנות מאגר כישרונות, משפרים את ההתאמה לתרבות הארגון, איכות ומעורבות המועמדים, מייעלים את מסעות המיון וההסברה הארגונית, מפחיתים עלויות והופכים את מקום העבודה לחיובי יותר. עידוד העובדים לשיתוף משרות בערוצים החברתיים (גיוס דיגיטלי) יכולים לחולל שינוי מיידי.