גיוס דיגיטלי בשנת 2020 - חלק ב'

הכתבה גיוס דיגיטלי חלק א', עסקה בעיקר בהבנה של לרתום את העובדים לפעילות ברשתות, תוכן חברתי והבגדים החדשים שקיבל עולם הגיוס בעשור האחרון, ההבדל בין גיוס מסורתי לבין דיגיטלי ועוד. בכתבה הזו אתייחס למנהלי הגיוס ולמנהלי משאבי האנוש בארגון.

אילו רשתות חברתיות אפקטיביות לתהליך גיוס העובדים?

כאמור, השימוש ברשתות החברתיות כמקור גיוס, התפתח בשנים האחרונות בזכות הפלטפורמות החברתיות שהעניקו במה לפרסום משרות. הראשונה מביניהן היתה לינקדאין Linkedin – אתר ורשת חברתית שזכה לתהודה נרחבת בכל הקשור לגיוס עובדים, מציאת עבודה, מינוף קריירה והגדלת הזדמנויות בשוק העבודה. לינקדאין, שמזוהה יותר עם תעשיות טגנולוגיות הצליחה להביא אל פתח ביתה מקצועות ותחומים נוספים לטובת שיווק ופרסום עסקים, חברות וארגונים ואפילו אוניברסיטאות.

זו שמה לעצמה מטרה להוות גורם מתווך בין מנהלים, מגייסים ועובדים, תוך הצגה של תכנים מקצועיים ושיתופי פעולה לקידום מטרות או לסורסינג מקצועי ממוקדים. היכולת של כל מגייס למצות את פוטנציאל הידע והניסיון המקצועי ברשת זו הוא עצום במיוחד לאור העובדה שלינקדין מאפשרת תקשורת אישית בין משתמשיה השונים, יכולות דיג יוצאות דופן באמצעות מערכת פרסום מדוייקת לפי תפקידים, איתור ממליצים בקלות ועוד. (לסדנת גיוס בלינקדאין הקליקו)

גיוס עובדים בפייסבוק ופרסום משרות

גם לרשת החברתית הגדולה והמשפיעה בעולם פייסבוק צצו פתרונות עבור מגייסים. הבולטת שבהן היא האפשרות לפרסם משרות בדפי אוהדים, הופעה בלשונית 'משרות' תפריט ימין ראשי, ובמרקט פלייס.

פייסבוק מאפשרת למנהלי הדפים להעלות מודעת דרושים עם שיוך אל הדף אותו הם מנהלים, תחת הכינוי "דף המעסיק" בו נמצאים שדות לתיאור פרטי המשרה, כגון: שם המשרה, מקום המשרה, טווח שכר (לא חובה), סוג המשרה, שאלות והזנת כתובת מייל לקבלת המענה.

אמנם פייסבוק לא מתיימרת להיות רשת חברתית מבוססת תעשיה ולהאיר כמו הגיוס בלינקדאין – אך עם כמות משתמשים אדירה (רק בישראל לבדה כמעט 7 מיליון חשבונות פעילים!), החשיפה לה יזכו מודעות הגיוס, במיוחד בחברות ומותגים מובילים, תהיה משמעותית ליצירת מאגרי מידע על מועמדים רלוונטיים. חברות אשר מעוניינות ליצור תהליך גיוס בפייסבוק, יצטרכו לקחת בחשבון את נראות דף החברה, בדיקת המוניטין, תיוגים ועוד.

גיוס ברשתות החברתיות, מה זה מצריך ממנהלת הגיוס?

תהליך גיוס ברשתות החברתיות, מחייב את מנהלות הגיוס בראש ובראשונה ליצור תוכנית אסטרטגית לגיוס העובדים, לפי אפיון פרסונלי, סוג המשרה, מידת המיומנות הנדרשת, ביקוש והיצע וכדומה.

תפקידה של מנהלת הגיוס הוא ליצור סט דרישות ברור, ולהציגו בצורה מושכת בפני המועמדים, ולכן נדרשת הבנה עמוקה של אופי התפקיד, עד לרמת סדר היום והמשימות המרכזיות בפניהם עומד העובד. לצד זאת, חיוני ליצור תהליך גיוס אחיד לכל משרה או לארגון כולו. תהליך גיוס מוצלח, על אחת כמה וכמה ברשתות החברתיות, הוא תהליך גיוס מאורגן, מובנה ושקוף, שמקל על המועמד והופך את החברה לאטרקטיבית יותר בעיניו.

גיוס באמצעות הרשתות החברתיות - מה זה מצריך ממועמדים?

מבחינתם של מועמדים לגיוס, השימוש ברשתות החברתיות יכול להיות יעיל מאוד, אך גם מאתגר שכן רבים מהם לא מקפידים על יצירת פרופילים אישיים ייצוגיים (במיוחד בפייסבוק, שבה עיקר התוכן הוא תוכן חברתי לשעות הפנאי ולא תוכן מקצועי). ולכן, מחפש עבודה אשר מחליט להשתמש ברשתות החברתיות השונות כדי למצוא את המשרה הבאה שלו, נדרש קודם כל להציג מידע אישי ומקצועי רלוונטי, למשל על ידי עדכון עמוד קורות החיים בלינקדין או הביוגרפיה האישית בפרופיל הפייסבוק. הגשת מועמדות למשרות ברמת הניסיון והכישורים של העובד, מציגה את מידת ההיכרות של המועמד עם שוק הגיוס ואת האופן שבו המועמד תופס את עצמו. וכדי למשוך את עין המגייסת, מועמד שמכבד את עצמו ישלח קורות חיים ערוכים בקפידה, עם מכתב מקדים המספר על כוונותיו ועל הסיבה שבגינה הוא פונה להציע את מועמדותו לתפקיד.

גיוס עובדים דיגיטלי - המילה האחרונה....

תהליך הגיוס הדגיטלי באמצעות המדיה החברתית הוא מתעתע. מצד אחד ישנה זמינות וחשיפה למשרות, יכולת להיעזר בחברים, מכרים וציידי כשרונות, ומאידך אין פרטיות. אותם מנהלי גיוס, יכולים בקלות להסיק מסקנות מוטעות לאחר שיטוט בפרופיל החברתי, ואף לטעות בקבלת ההחלטה אם לזמן אותם לראיון ולו רק בגלל תמונה שלא מצאה חן בעיניהם ו/או מכר משותף.

במסגרת קורס גיוס דיגיטלי – למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הגיוס, אני מזהה את הצורך לנטרל את הסטודנטים מדעות קדומות, שפיטה, והליכה אחרי הלב. אותו חיפוש מקדים ברשתות החברתיות יכול לגרום להם לפספס מועמד/ת ראויים, אם קורות החיים של המועמד/ת מתאימים, אין שום סיבה לרוץ לחפש אותו בפייסבוק ולהציץ. המידע המקדים שהם אספו והמסקנות שהם הסיקו, לא בהכרח משקפים את יכולותיו המקצועיות. וכן, תתפלאו הם מודים בזה, קיימת השפעה גדולה – אם להזמין אותו/ה לראיון. שחררו את המציצנות ותנו להם הזדמנות.