גיוס חבר מביא חבר בלינקדאין, אינסטגרם ופייסבוק.
על תהליכי גיוס חבר מביא חבר, על מה צריך לשים דגש בארגונים, ומה קורה אם ההפניות לא יעילות?
גיוס עובדים לא מתחיל בפרסום משרה ולא מסתיים בחתימת חוזה העסקה. מדובר בתהליך מתמשך, המבוסס על הבנה של אנשים, קשרים ומה מניע אותם. ארגונים שמצליחים לגייס לאורך זמן לא פועלים מתוך צורך נקודתי או לחץ מיידי, אלא מתוך חשיבה מסודרת שמחברת בין צורכי הארגון לבין הסביבה האנושית שסביבו. במאמר הבא המיקוד הוא על גיוס חבר מביא חבר ברשתות החברתיות, ארגונים, גיוס עובדים ומועמדים לשעבר ועוד.
נושאים עיקריים:
- הקדמה: חבר מביא חבר לגיוס עובדים
- חבר מביא חבר: גיוס עובדים בלינקדאין
- חבר מביא חבר: גיוס עובדים בפייסבוק
- חבר מביא חבר: גיוס עובדים באינסטגרם
- חבר מביא חבר: גויס עובדים פנימי בחברות ובארגונים
- חבר מביא חבר: גיוס לקוחות ושותפיות
- 10 שאלות ותשובות על גיוס עובדים דרך עובדים
- לסיכום: גיוס חבר מביא חבר, עובד מביא עובד
שיטת הגיוס “חבר מביא חבר” היא לא המצאה של עולם הגיוס...
המקור של שיטת הגיוס הוא בהתנהגות אנושית בסיסית: אנשים נוטים לסמוך על המלצות של אנשים שהם מכירים. עוד הרבה לפני רשתות חברתיות, חברות ומנהלים גייסו עובדים דרך מעגלים אישיים, היכרות מוקדמת וקשרים מקצועיים שנבנו לאורך זמן.
עם השנים, אותו עיקרון הוכיח את עצמו גם בעולם השיווק והמכירות. מותגים יודעים שהמלצה של לקוח מרוצה חזקה יותר מכל פרסום, בדיוק כפי שהפניה של עובד אמין משפיעה יותר מכל מודעת דרושים. בשני המקרים, האמון עובר דרך אדם מוכר ולא דרך מסר רשמי.
הרשתות החברתיות לא שינו את השיטה, אלא הרחיבו אותה. הן הפכו קשרים אישיים למרחב גלוי, זמין ומתמשך, שבו המלצות, חיבורים ושיחות מתקיימים כחלק מהיומיום. עם זאת, חשוב להבין ש"חבר מביא חבר" לא פועל אותו הדבר בכל פלטפורמה. לכל רשת יש אופי, קצב ושפה משלה.
קבלו שלושה טיפים עקרוניים ליישום חכם של “חבר מביא חבר”, כל אחד בהקשר של פלטפורמה אחרת.
חבר מביא חבר: גיוס עובדים בלינקדאין
בלינקדאין, "חבר מביא חבר" עובד כאשר הוא מבוסס על זהות מקצועית ולא על פרסום משרה ישיר. עובדים שמציגים את עצמם כאנשי מקצוע פעילים, בעלי ידע וניסיון, מייצרים סביבה שבה הפניה למשרה מרגישה טבעית ולא דוחפת.
ב-LINKEDIN החיבור קודם להזדמנות. ההפניה נובעת מהקשר המקצועי ומההיכרות עם התחום, ולא מהכרזה כללית על משרה פתוחה. כאשר ההמלצה מגיעה מתוך הקשר ברור, היא נתפסת כהזדמנות אמיתית ולא כפנייה מכירתית.
בתכל'ס: בלינקדאין, גיוס דרך “חבר מביא חבר” נשען על אמינות מקצועית וקשרים, לא על פרסום.
חבר מביא חבר: גיוס עובדים בפייסבוק
בפייסבוק, הכוח של "חבר מביא חבר" נמצא בקהילה. קבוצות מקצועיות, מעגלים חברתיים ושיח פתוח מאפשרים לאנשים להמליץ אחד על השני בצורה חופשית יותר ופחות פורמלית.
הגישה הנכונה היא לא לדחוף משרות, אלא להשתלב בשיחה. כאשר עובד משתף הזדמנות כחלק מדיון, המלצה או תגובה רלוונטית, המסר מתקבל בצורה טבעית ואותנטית יותר. הקשר האישי וההקשר החברתי הם אלה שנותנים להפניה את המשקל שלה.
בתכל'ס, גיוס באמצעות חבר מביא חבר בפייסבוק: הגיוס עובד דרך אמון חברתי ותחושת קהילה, ולא דרך מודעות.
חבר מביא חבר: גיוס עובדים באינסטגרם
אינסטגרם היא לא פלטפורמה של חיפוש עבודה, אלא של נראות, חוויה וסיפור. לכן, "חבר מביא חבר" באינסטגרם עובד כאשר הוא לא מתמקד בתפקיד עצמו, אלא במה שמקיף אותו. עובדים שמשתפים רגעים מהיומיום, סביבת עבודה, אנשים ותהליכים, יוצרים עניין וסקרנות. מתוך החשיפה הזו נוצרות שיחות, פניות והמלצות, גם בלי להזכיר משרה במפורש. החיבור נוצר דרך התחושה ולא דרך הפרטים. (עוד על מיתוג מעסיק קראו כאן)
בתכל'ס: באינסטגרם, גיוס דרך “חבר מביא חבר” נשען על השראה וסקרנות, לא על תיאור תפקיד.
חבר מביא חבר: גיוס עובדים בארגונים ובחברות
בתהליכי ליווי וייעוץ לארגונים ולחברות, אני ממקדת את מנהל/ת משאבי האנוש: שיטת “חבר מביא חבר” פועלת בארגונים בצורה שונה מאשר ברשתות החברתיות. כאן היא פחות תלויה בפלטפורמה ויותר בתרבות הארגונית ובאופן שבו הארגון מנהל קשרים פנימיים. עובדים שמרגישים מחוברים לארגון, מבינים את הערכים שלו וסומכים על תהליך הגיוס, יהיו נכונים להמליץ על אנשים מהמעגל הקרוב אליהם. ההמלצה לא נובעת מבקשה פורמלית, אלא מתחושת שותפות ורצון אמיתי להשפיע על איכות האנשים שמצטרפים לארגון.
כאשר השיטה נתפסת כחלק טבעי מההתנהלות הארגונית ולא כקמפיין נקודתי עם יעד קצר טווח, היא מייצרת מועמדים איכותיים לאורך זמן. עובדים לומדים מתי נכון להמליץ ומתי לא, וההפניות הופכות מדויקות יותר. במצב כזה, “חבר מביא חבר” הוא לא מהלך חד פעמי אלא מנגנון יציב שמלווה את הארגון בצמיחה ובהתפתחות שלו.
הבדל משמעותי נוסף בארגונים הוא רמת האחריות. העובד לא מגייס ו/או מסנן מועמדים לעומק, אלא משמש כגורם מקשר בלבד. הוא מזהה התאמה אפשרית, יוצר חיבור ראשוני ומעביר את המועמד להמשך טיפול מקצועי. ככל שהציפייה מהעובד ברורה, מצומצמת ומוגדרת, כך גדל הסיכוי שההפניות יהיו איכותיות ושהעובדים ימשיכו לקחת חלק בתהליך לאורך זמן, בלי תחושת עומס או אי נוחות.
חבר מביא חבר: גיוס דרך עובדים ומועמדים לשעבר
גיוס עובדים דרך עובדים לשעבר מועמדים קודמים ספקים פרילנסרים ושותפים עסקיים הוא הרחבה טבעית וחכמה של מודל חבר מביא חבר והוא נשען על רשת אנשים שכבר מכירים את הארגון את התרבות ואת הצרכים שלו עובדים לשעבר יכולים להפנות מועמדים איכותיים מתוך רשת מקצועית רחבה ולעיתים גם עם הבנה עמוקה של התפקיד והצוות מועמדים שלא התקבלו בעבר אך השאירו רושם חיובי מהווים מקור רלוונטי ומחובר למותג המעסיק גם ספקים ושותפים נחשפים לאורך זמן לארגון מכירים את אופי העבודה והסטנדרטים ויכולים להמליץ על מועמדים שמתאימים בפועל ולא רק על הנייר שילוב קהלים אלו בתוכנית הפניות מוסדרת מגדיל משמעותית את מאגר הטאלנטים משפר התאמה תרבותית ומאפשר גיוס איכותי ומהיר יותר כל עוד קיימים כללים ברורים ושקיפות בתהליך.
חבר מביא חבר: גיוס לקוחות וספקים
מעבר לגיוס עובדים, עקרון "חבר מביא חבר" פועל בעוצמה גם בעולם הלקוחות והשותפויות העסקיות.
לקוחות מרוצים נוטים להמליץ על ספקים ונותני שירות שהם סומכים עליהם, במיוחד כאשר ההמלצה נתפסת כעזרה כנה ולא כניסיון מכירה. במקרים רבים, המלצה כזו מתקבלת ברמת אמינות גבוהה יותר מכל מסר שיווקי רשמי, משום שהיא נשענת על ניסיון אישי ולא על הבטחה פרסומית.
בדומה לגיוס עובדים, גם כאן האמון הוא הגורם המרכזי שמניע את הפעולה. לקוח או שותף ימליץ רק כאשר הוא בטוח שההמלצה לא תפגע במוניטין האישי שלו. לכן, ארגונים שמבינים את העיקרון הזה אינם דוחפים לבקשות המלצה ואינם מפעילים לחץ ישיר, אלא משקיעים ביצירת חוויית עבודה טובה, שירות עקבי ויחסים ארוכי טווח.
כאשר ההמלצה נוצרת באופן טבעי, מתוך שביעות רצון וביטחון, היא נתפסת כאותנטית ומשכנעת הרבה יותר מכל קמפיין שיווקי. כך "חבר מביא חבר" הופך גם בעולם הלקוחות והשותפויות לכלי צמיחה יציב, שמבוסס על קשרים אמיתיים ולא על מסרים חד־פעמיים.
10 שאלות ותשובות על גיוס עובדים דרך עובדים
שיטת "חבר מביא חבר" היא שיטת גיוס שבה עובדים קיימים ממליצים על מועמדים מתוך המעגל האישי או המקצועי שלהם. ההמלצה מבוססת על היכרות מוקדמת ואמון, והטיפול במועמד ממשיך דרך תהליך הגיוס הרגיל של הארגון.
השיטה נשענת על אמון מוקדם. מועמדים שמגיעים דרך המלצה מגיעים עם הבנה טובה יותר של הארגון, והעובדים נוטים להמליץ רק על אנשים שהם מאמינים שיתאימו. התוצאה היא לרוב מועמדים איכותיים יותר וזמן גיוס קצר יותר.
השיטה מתאימה לרוב הארגונים, אך אופן היישום שלה צריך להיות מותאם לתרבות הארגונית. בארגונים שבהם קיימים אמון, תקשורת פתוחה ומעורבות עובדים, השיטה עובדת טוב יותר. בארגונים אחרים נדרש ניהול ברור וזהיר יותר של התהליך.
לא בהכרח. תגמול כספי יכול לעודד השתתפות, אך הוא לא הגורם המרכזי להצלחת השיטה. עובדים מפנים מועמדים בעיקר כאשר הם סומכים על הארגון ומרגישים שותפים לתהליך. בונוס עובד טוב יותר כאשר הוא תומך בתרבות קיימת ולא כאשר הוא מנסה להחליף אותה. אם לעובדים לא טוב בארגון, גם בונוס לא יעזור לתהליך הגיוס.
העובד לא מגייס ולא מסנן מועמדים. התפקיד שלו במבצע עובד מביא עובד הוא לזהות התאמה אפשרית, ליצור חיבור ראשוני ולהעביר את המועמד להמשך טיפול מקצועי. אם המגייס/מנהל ה-HR מצפים מהעובד ליותר מזה, השיטה נשחקת במהירות.
הטעות הנפוצה ביותר היא חוסר בהירות. עובדים שלא מבינים מי מתאים, מה מחפשים ואיך נראה התהליך, יביאו הפניות כלליות ולא מדויקות. בהירות פשוטה וברורה משפרת משמעותית את איכות ההפניות למועמדים חדשים.
כן, אם לא מנהלים אותה בצורה מודעת. כאשר ההפניות מגיעות בעיקר ממעגלים דומים, עלול להיווצר חוסר גיוון. לכן חשוב לשלב את השיטה כחלק ממערך גיוס רחב ולא כערוץ יחיד.
הצלחה אינה נמדדת לפי כמות ההפניות בלבד. מדדים חשובים כוללים איכות מועמדים, זמן גיוס ושיעור קליטה והישארות לאורך זמן. תוכנית מוצלחת מייצרת פחות מועמדים אך מדויקים יותר.
אם תהליך הגיוס עובד מביא עובד מנוהל נכון, זה יכול להיות פתרון ארוך טווח. תוכניות שמופעלות כקמפיין חד פעמי נשחקות במהירות. לעומת זאת, כאשר התהליך מחובר לתרבות הארגונית ולתהליכי משאבי האנוש, הוא הופך לערוץ גיוס יציב ומתמשך.
אם רוב ההפניות לא רלוונטיות, חשוב לעצור ולבחון את התהליך ולא את העובדים. במרבית המקרים מדובר בחוסר בהירות לגבי הצרכים האמיתיים של הארגון או לגבי אופן ההפניה המצופה. הפתרון הנכון הוא לחדד את ההגדרה של התפקידים הרלוונטיים ולהבהיר מה נחשב להתאמה ומה לא.
בנוסף, מומלץ לשתף את העובדים במשוב כללי ולא אישי, שמסביר מדוע הפניות מסוימות אינן מתאימות. תקשורת כזו שומרת על אמון ומאפשרת שיפור איכות ההפניות בהמשך, מבלי לפגוע במוטיבציה או בתחושת השותפות.
לסיכום: חברים מביאים חברים לעבודה
מניסיוני בליווי ארגונים בעולמות הגיוס ומשאבי האנוש (HR), שיטת "חבר מביא חבר" או "עובד מביא עובד" היא אחת השיטות היעילות והרגישות ביותר לגיוס, כשהיא מנוהלת נכון.
השיטה מבוססת בראש ובראשונה על אמון: אמון של העובדים בארגון, אמון של המועמדים במי שהפנה אותם, ואמון בתהליך עצמו. ארגונים שמצליחים להפעיל את השיטה לאורך זמן הם כאלה שמבינים שעובדים אינם מגייסים, אלא שותפים. התפקיד שלהם הוא לא לנהל את תהליך הגיוס, אלא לחבר בין אנשים מתאימים להזדמנויות רלוונטיות. כאשר הציפייה הזו ברורה, והארגון מנהל את ההפניות במקצועיות, בכבוד ובשקיפות, העובדים מרגישים בנוח לקחת חלק בתהליך.
חשוב לזכור שגיוס עובדים "חבר מביא חבר" הוא לא פתרון קסם ותחליף לשאר ערוצי הגיוס. הוא כלי משמעותי בתוך מערכת רחבה יותר, וככזה הוא דורש חשיבה, התאמה ותחזוקה מתמשכת. החיבור לתרבות הארגונית, לערכים ולתהליכי משאבי האנוש, תורמים לא רק לאיכות הגיוס, אלא גם לחיזוק תחושת השייכות והמעורבות של העובדים.
בסופו של דבר, גיוס דרך אנשים הוא ביטוי לארגון שמבין שאנשים הם לא רק משאב, הם חלק פעיל בבניית הארגון עצמו. נצלו את הכח של גיוס דיגיטלי לטובת התהליך.
קורסים וסדנאות למנהלי HR - משאבי אנוש וגיוס
