טיפים למנהלי משאבי אנוש HR לקידום גיוון והכלה בארגון

קידום גיוון והכלה במקום העבודה מתחיל עוד בתהליך גיוס העובדים בעזרת הוגנות ושקיפות בפני מועמדים, זיהוי והסרת אלמנטים המצביעים על הטיה והסברה לכלל העובדים. האחריות לקידום גיוון והכלה מוטלת על מנהלי משאבי האנוש ותפקידם להפעיל מנגנוני דיווח נגישים ודיסקרטיים, להגביר את המודעות ולהוות דוגמה לארגון כולו.

גיוון והכלה במקומות עבודה - קחו כמה צעדים אחורה

גיוון והכלה במקומות עבודה התפתחו באופן משמעותי במהלך השנים. בעבר התייחסו לנושא במונחים של גזע ומגדר, וכיום, גיוון והכלה מתייחסים לקשת רחבה של משתנים: גיל, נטייה מינית, דת, לאום, מוגבלות, רקע סוציו-אקונומי ואפילו מגוון קוגניטיבי.

לפני מספר שנים, הצורך הראשוני בגיוון והכלה היה מונע מדרישות משפטיות והימנעות מתביעות אפליה, כיום, שנת 2023, גיוון והכלה מצביעים על פתיחות מחשבתית, יצירתיות, פתרון בעיות וחדשנות. ההתקדמות הטכנולוגית והגלובליזציה האיצו עוד יותר את האבולוציה הזו. צוותים וירטואליים והעבודה מרחוק הפכו את מקומות העבודה לגלובליים ומגוונים יותר מאי פעם.

מחלקות משאבי אנוש נאלצו להסתגל לשינויים ולהביע תמיכה והסברה סביב נושא הגיוון וההכלה, והם צפויים להמשיך ולהתפתח, וניזונים משינויים חברתיים, התקדמות טכנולוגית והבנה מעמיקה של הממדים הרבים הטמונים במגוון האנושי.

הדורות הצעירים שנכנסים לכוח העבודה, מגיעים עם תפיסה משלהם לגבי מה שגיוון והכלה צריכים לכלול, ככך שמקומות עבודה יצטרכו להסתגל ולהגדיר מחדש את הגישות שלהם כדי לעמוד בציפיות ובאתגרים החדשים.

דגשים לגיוון והכלה במקומות עבודה

הזדמנות שווה: לכל העובדים והמועמדים לעבודה מגיעה הזדמנות שווה, ללא הבדל גזע, מין, גיל, נטייה מינית, דת, מוגבלות או כל מאפיין מוגן אחר.
יחס הוגן: יש להתייחס לכל אדם במקום העבודה בהגינות ובכבוד. אפליה, הטרדה או בריונות בכל צורה שהיא אינה מקובלת.
מסע גיוס עובדים שקוף: ודאו שתהליכי הגיוס נועדו למשוך מאגר מועמדים מגוון ושהם נקיים מהטיות שעלולות לפגוע בכל קבוצה מסוימת.
שפה כוללת: השתמשו בשפה כוללת בכל המסמכים הרשמיים, המדיניות והתקשורת. הימנעו ממונחים שעלולים לדחוק לשוליים קבוצות ספציפיות.
מתקנים נגישים: יש לוודא שמקום העבודה נגיש לכולם, כולל לבעלי מוגבלויות. זה חורג מהנגישות הפיזית וכולל כלים טכנולוגיים ידידותיים לכולם.
הדרכת עובדים: ערכו מפגשי הסברה והדרכה קבועים בנושאי גיוון והכלה כדי לעזור לעובדים להבין את ההטיות שלהם וכיצד להתגבר עליהן.
פיתוח מקצועי: ודאו שלכל העובדים יש הזדמנויות שוות לצמיחה וקידום בתוך הארגון.
משוב: בקשו משוב קבוע מהעובדים לגבי האפקטיביות של יוזמות גיוון והכלה, והיו מוכנים לבצע שינויים על סמך המשובים.
אחריות: ההנהלה צריכה להיות אחראית להצלחתן של יוזמות גיוון והכלה. יש לקבוע מדדים כדי לבחון השגת יעדים.
מחויבות בראש: המחויבות לגיוון והכלה צריכה להתחיל מלמעלה. מנהיגים צריכים לתת את הטון ולעסוק באופן פעיל במאמצים לקדם סביבת עבודה מגוונת ומכילה.

7 טיפים למנהלי משאבי אנוש HR לקידום גיוון והכלה במקום העבודה

הכשרות קבועות: צרו מפגשי הכשרה לגיוון, שוויון והכלה (DEI) המכסים נושאים כמו הטיה לא מודעת, יכולת תרבותית ומתן הזדמנויות. ההכשרה צריכה להיות בגדר חובה עבור כל הצוות, עובדים חדשים ועד מובילי הארגון.
יישום תהליכי גיוס שקופים: מרגע פרסום מודעת הדרושים, סינון קורות החיים והזימון לראיונות, וודאו שכל המועמדים עוברים הערכות לפי קריטריונים זהים. בחנו עצמכם לגבי השיח, היחס, הניהול הראיון עד כמה הם זהים לשאר. הוציאו דעות אישיות, בדיקות ברשתות חברתיות והשפעות עדתיות (קיים כן).
שוויון בשכר: בצעו ביקורות באופן קבוע כדי לוודא שאין פערי שכר. אם מתגלים אי-התאמות, נקטו בצעדים מיידים כדי לתקן אותם.
הסדרי עבודה גמישים: נסו להפגין גמישות לאלו הדורשים עבודה מרחוק, שעות גמישות או התאמת השעות לנסיבות אישיות כמו הורות, טיפול בבן משפחה ומשברים, העלולים להשפיע באופן לא פרופורציונלי על קבוצות מסוימות.
חבילת הטבות: בחנו את חבילת ההטבות של החברה כדי להבטיח שהיא עונה על הצרכים של כל העובדים, לרבות שיקולים לזוגות חד מיניים, מבנים משפחתיים שונים ושיוך דתי או תרבותי שונה.
קידום ופיתוח קריירה: קבעו קריטריונים ברורים לקידום מקצועי וספקו הזדמנויות שוות לפיתוח הקריירה. צרו תוכניות חונכות שיכולות לתרום לצמצום פערים.
מנגנוני דיווח ברורים: הנגישו מנגנונים דיסקרטיים לדיווח על אפליות, הטרדות או כל דבר שאינו מכבד את שוויון. הבליטו את ההשלכות הברורות במקרים של הפרה.

לסיכום...

בכיתות שלי יושבים מנהלי HR – משאבי אנוש וגיוס מכל הארץ. אחד הדברים שהכי ענייינו אותי עוד לפני שנים, הוא לבחון עד כמה קיימת אפליה במקומות עבודה עוד בשלב של סינון מועמדים. גיליתי שהאפליה העדתית עדיין קיימת, גיליתי שבחינת המועמד ברשתות החברתיות מובילה להטיה ברורה (סוגי בילוי למשל או סגנון לבוש ושפה), הבנתי שקיים רצון למנוע אפליה אבל זה תהליך פנימי שמנהלת הגיוס או מנהל משאבי האנוש חייבים לעבור.