מנהלי גיוס - הפנים של הארגון

לצד מנהלי משאבי אנוש HR והאנטרים, תמצאו את המגייסים שהם 'הפנים של הארגונים' בנקודת המפגש הראשונה עם מועמדים. תפקידם של המגייסים, רכזי הגיוס ומנהלי הגיוס הם ברורים וקשורים זה בזה, לכל אחד מהם יש חלק מכריע בתהליך המיון, האבחון וגיוס העובדים. הבנת ההבדלים היא המפתח להערכה כיצד ארגונים מושכים, מעריכים ומצוותים מועמדים נכונים.

המגייס מתמקד בגיוס וסינון מועמדים, רכז הגיוס מבטיח את היעילות הלוגיסטית והאדמיניסטרטיבית של התהליך, ומנהל הגיוס מקבל את החלטות הגיוס הסופיות ומפקח על הגיוס לאחר מכן. יחד הם יוצרים את הפרצוף של הארגון.

תפקיד המגייס - שגריר המותג הכי מכובד בארגון

המגייס הוא 'הפנים' של הארגון בפרט בשלבים הראשונים של תהליך הגיוס. תפקידם העיקרי של מגייסים הוא לזהות ולמשוך מועמדים פוטנציאליים למשרות פתוחות. התפקיד כולל מגוון משימות, לרבות איתור מועמדים דרך ערוצים שונים: אתרי דרושים, גיוס דיגיטלי ברשתות חברתיות, אירועים וטיפול בהפניות של עובדים (גיוס חבר מביא חבר).

המגייסים אחראים גם לקידום מותג המעסיק והצעת הערך של הארגון כדי להפוך את הארגון למקום עבודה אטרקטיבי.לאחר שהם מזהים מועמדים פוטנציאליים, הם מסננים קורות חיים, עורכים ראיונות מבוא, ומעריכים את כישוריהם, הניסיון וההתאמה התרבותית. הם ממלאים תפקיד קריטי בבניית צינור כישרונות ובהבטחה שהמועמדים הטובים ביותר יועברו קדימה בתהליך הגיוס.

מנהל גיוס: מקבל ההחלטות במחלקה

מנהל הגיוס הוא האדם שיפקח ישירות על העובד החדש. הם משתפים פעולה עם המגייסים להגדרת כישורים למשרות ולאפיון פרופיל מועמד אידיאלי, מעורבים עמוקות בתהליך הראיון, ובארגונים מסויימים הם אלו שמראיינים את המועמדים לפני מנהל/ת משאבי האנוש וקובעים את גורלו. הם מעריכים מועמדים על סמך מידת ההתאמה לצרכים הספציפיים של התפקיד ושל הצוות, לוקחים בחשבון כישורים טכניים, ניסיון, וכיצד סגנון העבודה ואישיותו של המועמד ישתלבו עם הדינמיקה הקיימת של הצוות. לאחר התהליך, מנהל הגיוס אחראי על ההטמעה והשילוב של העובד החדש בצוות, הגדרת יעדים ומתן ניהול ופיתוח שוטפים ועל פיתוח המחלקה באמצעות קורסים, סדנאות והכשרות למגייסים. אחרי שהוא נטמע בארגון, צריך לטפח חווית עובד חיובית (באחריות מנהל משאבי האנוש).

להיות הפנים של הארגון = המגייס

תפקיד מנהלי הגיוס ו/או צוות הגיוס הוא מרכזי בעיצוב הרושם הראשוני של חברה עבור עובדים פוטנציאליים. כמה נקודות חשובות:

נקודת מגע ראשונה: מגייסים הם לרוב הנציגים הראשונים של חברה שמועמד מתקשר איתה. סגנון התקשורת, המקצועיות והבטחון שהם מקנים יכולים להשפיע על התפיסה של המועמד לגבי תרבות החברה וערכיה.
ייצוג חברה: מגייסים חייבים להשלים את המשימה: לתקשר את הערכים והתרבות של החברה למועמדים פוטנציאליים, ושהם יבינו מה החברה מייצגת ואיך זה לעבוד שם.
חווית מועמד: החוויה שהמגייס מספק במהלך הגיוס יכול להשפיע על החלטת המועמד לקבל או לדחות את הצעת העבודה. בהירות בתקשורת, מתן מידע מפורט על התפקיד והפיכת תהליך הראיון לזורם ונוח הם באחריותו.
בניית מערכות יחסים: מגייסים מקיימים מערכות יחסים מתמשכות עם מועמדים, גם כאלה שלא בחרו לקבל את התפקיד. מה שתורם להגדלת מאגר המועמדים למשרות פנויות עתידיות ומטפח מוניטין חיובי.
השתלבות תקינה: מגייסים אחראיים גם על שילוב המועמדים בתפקידם ובחברה כולה. הדרך בה הם יתמקמו קשורה באופן ישיר לאחריות העליונה של המגייס.
מיתוג מעסיק: מגייסים תורמים למיתוג מעסיק. האופן שבו הם מטפלים בתהליכי גיוס, מנהלים אינטראקציה עם מועמדים ומייצגים את ערכי החברה. (לקורס מיתוג מעסיק או סדנה לחצו כאן)
לולאת משוב: מגייסים אוספים לעתים קרובות משוב ממועמדים על חווית הראיון שלהם. משוב זה חיוני לארגונים כדי לשפר את מסע הגיוס ולהפוך אותו לידידותי יותר.

לסיכום...

נדמה כי תפקיד מנהלת משאבי האנוש הוא המשפיע ביותר על מועמדים. לא מדויק. מנהלי גיוס ועובדי המחלקה הם אלו שיוצאים לדייט הראשון עם מועמדים, קובעים את הטון, משקפים בפניהם את הארגון, המדיניות והחזון. מסרים לא ברורים, יחס לא מכבד וחוסר בגיוון יוצקים חוויות ורגשות שליליים לגבי הארגון. מנהלי HR משאבי אנוש – צריכים לעמוד על המשמר ולהבהיר את המתווה להשגת חווית מועמד טובה.