טעויות נפוצות של מנהלי HR בגיוס הדיגיטלי

הגיוס הדיגיטלי זוכה לפופולאריות בשנים האחרונות ומציע ארגז כלים הכולל ממשקים, פלטפורמות ומערכות לייעול העבודה. השימוש בהם עוזר למגייסים להפוך כמעט כל משימה אדמיניסטרטיבית לאוטומטית, להגיע למאגר מועמדים רחב ולקבל החלטות מבוססות נתונים. אך כמו כל כלי אוטומטי, עין אנושית חייבת לפקח ולבצע אופטימיזציות ולקחת אותו ב"עירבון מוגבל".

האוטומציה היא רק חלק אחד מתוך הפאזל. ניקח לדוגמה איתור מועמדים פוטנציאליים: לא בטוח שהכלי יצליח לכמת או למדוד מיומנויות רכות כמו התאמה תרבותית ואינטליגנציה רגשית (חשיבותם לא שונה בהרבה ממיומנויות קשות). אז רגע לפני שאתם שמים אותם במקומכם, תכינו עבורם מקום לצידכם.

מיקוד יתר במיומנויות קשות:

בעוד שהמיומנויות הקשות חשובות לביצוע העבודה, הרכות חשובות להצלחתה. לדוגמה, מפתח תוכנה עשוי להיות בעל כישורים טכניים לבניית יישומים מורכבים, אך אם אין לו כישורי תקשורת, הוא עשוי להתקשות לעבוד ביעילות עם חברי צוות אחרים, מה שיוביל לאי עמידה בזמנים. באופן דומה, נציג מכירות עשוי להיות בעל ידע רב על מוצר, אך אם אין לו אמפתיה או יכולת לבנות קרבה עם לקוחות, הוא עשוי להתקשות בסגירת עסקאות ולבנות מערכות יחסים איתם.

התמקדות בדרישות טכניות בלבד עלולה להוביל לחוסר גיוון והכלה. מגייסים שיתמקדו רק באלו העומדים בדרישות טכניות, עלולים להחמיץ מועמדים בעלי יכולות מנהיגות, עמידה בלוחות זמנים, תקשורת בינאישית מפותחת ועוד. כדי למנוע טעויות מהסוג הזה, רצוי לנקוט בגישה הוליסטית לגיוס עובדים, ולכלול שימוש בכלים דיגיטליים, כמו מערכות מעקב ותוכנות לניהול ביצועים, לצד מבחני אישיות וסימולציות לפתרון בעיות ודינמיקה קבוצתית.

תיאורי תפקידים לא אותנטיים/מקוריים

העתקת תיאור משרה מאחרים עשוי להיראות כמו פתרון קל ולחסוך זמן ומאמץ, אבל יש לזה השלכות שליליות. ראשית, ייתכן שתיאור המשרה לא מתאים לתרבות הארגונית, מה שיוביל לבזבוז זמן ותסכול לשני הצדדים.

שנית, שימוש בתיאור משרה גנרי יכול לגרום למשרה להיראות פחות מושכת למועמדים פוטנציאליים. תיאור תפקיד אותנטי המותאם לצרכים ולערכים של החברה, שמציג בין היתר יתרונות בולטים יכול לעורר עניין אל מול המשוכפל – שיכול "להיבלע" בדף משרות ולא למשוך את העין.

לתשומת לבכם: העתקת תיאור משרות אחרים יוביל להפרה משפטית (זכויות יוצרים) ולפגיעה במוניטין החברה.

כדי להימנע ממלכודת השכפול, יש להכין מראש נוסחים רלוונטיים וייחודיים (אגב – שכפול תיאור משרה שהחברה יצרה לפני מספר שנים לא רלוונטי לתקופה נוכחית) ולבצע מחקר שוק ותפקידים, וגם להיעזר בעובדי המחלקה.

חוסר השקעה במיתוג מעסיק

מיתוג מעסיק חזק ובעל ערך הוא המפתח למשיכת כישרונות מובילים ויצירת תוכן סביב נושא זה הוא חיוני לגיוס. צילום, כתיבה וקידום המשרות באתר החברה (אורגני/ממומן), הגדלת השיח ברשתות החברתיות ושליחת ניוזלטר הם חלק מהמשימות… וההשקעה משתלמת.

כאן נכנסת לתמונה מחלקת השיווק או מנהלי גיוס שעברו קורס גיוס דיגיטלי מקצועי המסוגלים ליישם אסטרטגיה עדכנית הכוללת מחקר שוק, הגדרת קהלים, תחומי העניין, ערוצים ויצירת תוכן מרתק. תכנים כמו פרסום חדשות, ימי כיף ומשרות לא מספיקים בעידן של היום.

פיתוח תלות אינסופית באתרי דרושים וחברות השמה

אתרי דרושים וחברות השמה תורמים לאיוש משרות ולהגדלת המאגר. השאלה: עד כמה אתם תלויים בהם. התלות בגורמים חיצוניים לאורך זמן, לא מאפשרת לכם להתפתח, ל"געת" בפאסיביים ולחסוך עלויות.

מנהלי משאבי אנוש שאני פוגשת בקורסי לינקדאין משתפים שהם משקיעים זמן יקר במועמדים לא מתאימים ו/או מגיעים למצב של התפשרות ובסופו של דבר לאכזבה. ויש את אלו שאין להם צוות גיוס וזמן לפתח תשתית, ומבחינתם חברות השמה או מיקור חוץ נותנים להם מענה מספק.

כדי למנוע מצב תלותי, מנהלי גיוס צריכים לאמץ גישה פתוחה יותר, לפעול במספר זירות, לפתח קשרים עם אוניברסיטאות ובתי ספר מקצועיים, ליצור מאגר ולטפח אותו, להמשיך לפרסם באתרי דרושים ולשכור שירותי השמה אבל מתוך ידיעה שעליהם לקחת את הגיוס אליהם הביתה – להפחית את התלות עם הזמן.

מוניטין טוב או לא...משפיע על תהליך הגיוס

חברה בעלת מוניטין שלילי ברשת תחווה קושי בגיוס ובשימור העובדים. מנהל גיוס שלא מודע למוניטין השלילי של החברה ו/או שלא יצליח לנקוט בצעדים לשיפורו, יהיה מוגבל. מוניטין ירוד יכול לנבוע ממספר גורמים: סיקור שלילי בתקשורת, ביקורות גרועות של עובדים לשעבר או בהווה, חוסר שקיפות וכדומה. לא משנה מה הסיבה, מוניטין שלילי יכול להפוך את מסעות הגיוס למאתגרים מאוד ומתסכלים.

אחד הצעדים המרכזיים שמנהלי גיוס יכולים לנקוט כדי לטפל במוניטין שלילי הוא למנוע את התפתחותו. פעולות הכוללות התייחסות לחששות שהועלו על ידי עובדים, שיפור התקשורת והשקיפות, יישום מדיניות או יצירת יוזמות חדשות המחזקות את המחויבות לרווחת העובדים יצרו סביבת עבודה אמינה ומודעת.

גם כאן, נושא הגיוס הדיגיטלי חייב להיות "על השולחן": הנראות החיובית, האותנטית, הדגשת היבטים חיוביים (עדויות עובדים או סיפורי הצלחה, הדגשת הזדמנויות לצמיחה והתפתחות בקריירה וכו'), הנגשת בכירים, ניטור להקשבה ברשת, וסיקורים ישפכו אור. אז הטיפ ה-1 הוא לבדוק מה אומרים עליכם וכדאיות ההתקשרות עם מקום העבודה. והטיפ ה -2 הוא הזמנה לקורס מיתוג מעסיק.